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对答案！2025年高级经济师《人力、金融、建筑》考试真题及答案汇总

完整版！2025年高级经济师（人力资源）考后估分对答案

案例分析题(每题25分,共3题,共75分)根据所给材料回答问题。

1.【案例分析材料一】某公司计划内部招聘选拔人才，采取分管经理打分，存在人评分情况，有的优秀员工觉得钱少事多，不愿意当干部;员工能力差距大，选拔人员能明显知道。

1、这次选拔存在什么问题?

2、企业提高绩效结果有效性，可以采取哪些措施改进选拔方式?

3、运用晋升竞赛的理论，分析案例企业晋升机制未能产生激励作用的主要原因。

【参考答案】

1、这次选拔存在什么问题?

这次内部招聘选拔存在几个明显的问题，这些问题可能会影响选拔的公平性和员工的积极性。以下是具体问题及其分析:

1.评分标准不明确

根据题干描述:分管经理打分，但没有明确的评分标准和评估指标。缺乏明确的标准会导致评分主观性较强，容易受到个人偏见的影响，从而影响选拔的公平性和公正性。

2.薪酬与工作量不匹配根据题干描述:有的优秀员工觉得钱少事多，不愿意当干部。员工积极性下降:如果岗位的薪酬与工作量不匹配，优秀员工可能会失去担任管理职务的动力，导致人才流失或积极性下降。同时选拔难度增加:优秀员工不愿意担任干部，使得选拔过程中难以找到合适的人选。

3.能力差距大

根据题干描述:员工能力差距较大，选拔人员能明显知道。造成不公平感:能力强的员工可能会感到不公平，认为自己的努力没有得到应有的认可。同时，团队士气下降:能力差距大的情况下，选拔结果可能会引发团队内部的不满和矛盾，影响整体士气。

4.透明度不足

根据题干描述:选拔过程和结果的透明度不足。导致信任度下降:员工可能会对选拔过程产生怀疑，认为存在暗箱操作或不公平现象。同时，沟通障碍:缺乏透明度会阻碍管理层与员工之间的有效沟通，增加误解和冲突的可能性。

5.激励机制不足根据题干描述:没有充分的激励措施来吸引和留住优秀员工。造成人才流失:优秀员工可能会因为缺乏足够的激励而选择离开公司，寻找更好的发展机会。同时，创新动力不足:缺乏激励机制会降低员工的工作热情和创新动力，影响企业的长期发展。

2、企业提高绩效结果有效性，可以采取哪些措施改进选拔方式?

(1)明确评分标准:制定详细的评分标准和评估指标，确保评分过程客观、公正。采用多维度评估，如业绩、能力、潜力等，避免单一维度的评价。

(2)调整薪酬与工作量:重新评估管理岗位的薪酬和工作量，确保两者相匹配。提供额外的福利或奖励，如绩效奖金、股权激励等，以提高岗位吸引力。

(3)提升透明度:公开选拔过程和结果，确保所有员工都能了解选拔的标准和流程。建立反馈机制，允许员工提出意见和建议，增强透明度和信任度。

(4)建立多层次激励机制:设计多层次的激励体系，包括物质激励(如薪资、奖金)和非物质激励(如职业发展机会、培训资源)。定期进行员工满意度调查，了解员工的需求和期望，及时调整激励措施。

(5)加强培训和发展:为有潜力的员工提供培训和发展机会，帮助他们提升能力和素质。建立导师制度，为新任干部提供指导和支持，帮助他们更快地适应新的角色。通过这些改进措施，可以提高选拔过程的公平性和有效性，同时增强员工的积极性和忠诚度，为企业的发展提供坚实的人才基础。

3、运用晋升竞赛的理论，分析案例企业晋升机制未能产生激励作用的主要原因。

晋升竞赛设计的要点是:①要想让晋升竞赛激发候选人的最大努力，必须使参赛候选人在知识、能力或经验等方面具有较高的可比性，即没人能非常有把握地认为自己能够获得晋升，也没人认为自已根本没有获得晋升的希望;②参与晋升竞赛者的当前职位和上一级职位之间应保持合理的工资差距，工资差距太小在一定程度上会削弱参与者的努力动机。

原因1:材料中表明:优秀员工觉得钱少事多，不愿意当干部。理论解释:根据晋升竞赛理论，晋升的奖励(如更高的薪酬、更多的权力和责任)是激励员工努力工作的关键因素。如果晋升后的奖励不足以补偿增加的工作量和压力，员工就会缺乏动力去争取晋升。

原因2:员工能力差距较大，选拔人员能明显知道。理论解释:晋升竞赛理论假设参赛者之间的能力差异不大，这样每个人都有机会通过努力脱颖而出。如果能力差距过大，一些员工会感到无论多么努力都无法胜出，从而失去参与竞赛的动力。能力较强的员工可能会认为自己已经处于优势地位，不需要额外的努力;而能力较弱的员工则可能感到晋升无望，放弃努力。这种情况下，晋升机制无法有效激励所有员工。

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